EU:s lönetransparensdirektiv i tolv punkter.

• I början av juni 2026 ska EU:s s k lönetransparensdirektiv ((EU) 2023/970) vara införlivat i svensk rätt.
•  Syftet med reglerna är att minska osakliga löneskillnader mellan könen och stärka den s k likalöneprincipen genom ökad insyn, mer strukturerade löneprocesser och ökade rapporteringskrav.
• Detaljerna i utformningen av det svenska regelverket är inte klara än men implementeringen kommer att ske genom ändringar i diskrimineringslagen.
• Alla arbetsgivare i privat och offentlig sektor berörs av de nya reglerna, men kraven på stora arbetsgivare blir fler än på de små. Även anställda, arbetssökande och fackförbund påverkas då de får rätt till mer information kopplat till arbetsgivarens lönesättning.
• De nya reglerna innehåller ett förbud för arbetsgivare att fråga en arbetssökande om dennes lön i nuvarande eller tidigare anställning.
• Alla arbetsgivare med fler än 10 anställda ska göra en årlig lönekartläggning som bland annat inkluderar genomsnittlig lön och löneskillnader inom respektive arbetstagarkategori uppdelat utifrån kön. Även jämförelser mellan kvinnors och mäns löneutveckling i samband med bl a föräldraledighet kan krävas.
• Lönekartläggningen ska genomföras i samverkan med facket. Samverkan kan krävas även om bolaget inte har tecknat kollektivavtal.
• Arbetsgivare med minst 100 anställda ska framöver regelbundet inkomma med en lönerapport till Diskrimineringsombudsmannen. Har verksamheten fler än 250 anställda ska rapporten lämnas varje år från sommaren 2027.
• Om löneskillnaden mellan kvinnor och män som utför likvärdiga arbeten överstiger 5 % måste arbetsgivaren motivera löneskillnaden och även ta fram en åtgärdsplan.
• De nya reglerna innebär skärpta sanktioner mot de arbetsgivare som bryter mot reglerna. Bristande eller utebliven lönerapportering ska kunna medföra en sanktionsavgift och brott mot bestämmelserna om insyn och information till anställda och arbetssökande kan ge dem rätt till ekonomiskt och allmänt skadestånd.
• En förlängd preskriptionsfrist på 3 år ska gälla för anspråk som avser lönediskriminering pga kön.
• Diskrimineringsombudsmannen ska ta fram en teknisk lösning och information som underlättar för arbetsgivare att fullgöra sina informationsskyldigheter.