Aktuell arbetsrätt

Fyra viktiga AD-avgöranden från 2020

Arbetsrättsbloggen

Till följd av pandemin har vi under året sett flera nyheter på arbetsrättens område. Det gäller inte minst reglerna om korttidsarbete. Än tycks dock inte några Covid-19 relaterade tvister ha nått Arbetsdomstolen. Årets refererade mål har istället, i stor utsträckning, handlat om mer traditionella områden såsom tvistiga uppsägningar och avsked, påstådd diskriminering och angrepp på företagshemligheter.

Här kommer fyra avgöranden som meddelats under året och som kan vara bra att lägga på minnet.

AD 2020 nr 18 – olovligt röjande av företagshemligheter

Företaget C-Rad Imaging stämde sin fd VD för att han röjt och utnyttjat företagshemlig information i samband med att VD:n, inom ramen för ett nytt företag som han själv varit med och grundat, vidareutvecklade en uppfinning han varit med att ta fram för C-Rads räkning.

AD fann det inte styrkt att VD:n hade utnyttjat eller röjt företagshemligheterna för sitt nya bolag under tiden då han fortfarande var anställd på C-Rad. Däremot ansåg AD att det fanns synnerliga skäl att ålägga honom skadeståndsskyldighet för att han, efter att anställningen hos C-Rad upphört, hade utnyttjat eller röjt företagshemlig information till det konkurrerande bolag som han blivit VD för och ägde aktier i.

AD konstaterade att mannen i egenskap av projektledare och senare VD stått som en av uppfinnarna när C-rad sökte patent på sin uppfinning, att han varit införstådd med att C-Rad investerat flera år och mycket pengar i projektet och att han ostridigt haft tillgång till C-Rays patentansökan efter det att han sagt upp sig. Den företagshemliga informationen hade VD:ns nya bolag använt för att ta fram en ny uppfinning och patentsöka denna innan C-Rays egen patentansökan blev publik. VD:n ansågs därmed på ett stötande sätt ha missbrukat det förtroende som följt av anställningsförhållandet hos C-Rad. Skadeståndet stannade vid 200.000 kronor bland annat då uppfinningen inte hade kommersialiserats.

AD 2020 nr 23 – arbetsgivaren provocerade fram uppsägning

En VVS-montör hade en ansträngd relation med sin chef. I stället för att försöka reda ut konflikten riktade bolaget allvarliga anklagelser mot mannen som sjukskrev sig för psykisk ohälsa och sedan sa upp sig. AD fann att uppsägningen provocerats fram av arbetsgivaren och att bolaget därigenom hade handlat i strid mot god sed på arbetsmarknaden.

En provocerad uppsägning jämställs med en uppsägning från arbetsgivarens sida. Den kritik som kunde riktas mot hur VVS-montören hade utfört sitt jobb var, enligt AD, inte sådan att den ”inte ens sammantaget” utgjorde saklig grund för uppsägning. Bolaget var därmed skadeståndsskyldigt. Då mannen själv ansågs ha bidragit till den svåra konflikt som hade uppstått bestämdes skadeståndet till 30.000 kronor, vilket är lägre än normalt vid uppsägning utan grund.

AD 2020 nr 53 – att avsluta provanställning ansågs otillåtet

Ett av årets mest uppmärksammade mål avsåg frågan om Försäkringskassan missgynnat en handläggare i strid med föräldraledighetslagen genom att avsluta mannens provanställning. Skälet tilll att provanställningen hade avslutats var att mannen hade varit föräldraledig under större delen av sin prövotid och att FK därför inte haft möjlighet att bedöma mannens prestationsförmåga.

AD biföll handläggarens talan. FK hade, enligt domstolen, kunnat tillgodose sitt intresse av att pröva handläggarens prestationsförmåga genom att erbjuda honom förlängning av provanställningen bortom de ursprungliga sex månaderna, i stället för att avbryta anställningen. Beslutet var därmed ingen nödvändig följd av föräldraledigheten.

I domen anges uttryckligen att, i en situation där frågan om att avbryta en provanställning aktualiseras pga att arbetstagaren har varit frånvarande från arbetet under stora delar av prövotiden, kan parterna utan hinder av anställningsskyddslagen kan komma överens om att förlänga prövotiden med en period som motsvarar frånvaron. Detta gäller alltså oberoende av att det i 6 § LAS anges att prövotiden vid tidsbegränsad provanställning får vara högst sex månader.

AD 2020 nr 58 – bristande prestationer och samarbetsproblem pga funktionsnedsättning

Målet handlade om huruvida samarbetsproblem och bristande arbetsprestationer utgjorde saklig grund för uppsägning av en domstolssekreterare. Utredningen i målet visade att kvinnans problem var kopplade till en funktionsnedsättning (lindrig autism och Asberger). Funktionsnedsättningen hade blivit känd för arbetsgivaren först i samband med uppsägningen.

Domstolsverket bedömde att kvinnan presterade ca 30-50% av vad andra sekreterare med motsvarande uppgifter gjorde. Hon hade dessutom varit oförskämd och haft många konflikter, särskilt med sina närmaste chefer. Domstolsverket kunde visa att man vidtagit en lång rad åtgärder för att förbättra prestationen och haft flera samtal om att hon riskerade att förlora sitt jobb om hennes beteende inte ändrades. Kvinnan hade emellertid varit kritisk och avvisande till en stor del av de åtgärder som arbetsgivaren har vidtagit eller föreslagit.

AD konstaterar att ”I den mån den bristande arbetsförmågan eller samarbetsproblemen beror på eller har ett nära samband med en funktionsnedsättning ställs särskilda krav på arbetsgivaren att vidta åtgärder för att arbetstagaren ska kunna vara kvar i anställningen. Av 1 kap. 4 § och 2 kap. 1 § diskrimineringslagen följer att arbetsgivaren är skyldig att vidta skäliga åtgärder för tillgänglighet för att en arbetstagare med funktionsnedsättning ska komma i en jämförbar situation med personer utan denna funktionsnedsättning. Det finns normalt inte saklig grund för uppsägning om en arbetsgivare säger upp en arbetstagare med funktionsnedsättning, trots att arbetstagaren genom skäliga åtgärder för tillgänglighet skulle ha kunnat komma i en jämförbar situation med personer utan denna funktionsnedsättning.”

Efter en genomgång av omständigheterna fann AD dock att uppsägningen av sekreteraren var sakligt grundad. Domstolsverket hade gjort vad som skäligen kunde krävas för att komma till rätta med problemen. Vidare var samarbetsproblemen, menade domstolen, så pass allvarliga att de påverkade arbetsgivarens verksamhet menligt. De var också av sådan karaktär att fortsatt samarbete mellan kvinnan och hennes chefer framstod som omöjligt.