I en arbetsbristsituation erbjöds en fast anställd tre alternativ för omplacering. Alla var, enligt AD, oskäliga då de avsåg korta tidsbegränsade tjänster. Istället borde turordning ha skett.
En man hade fast anställning på halvtid som informatör vid ett pastorat i Dalarna. I samband med en omorganisation drogs mannens tjänst in och han erbjöds istället omplacering till någon av tre tidsbegränsade anställningar. Mannen, som menade att erbjudandena var oskäliga, tackade nej till samtliga förslag. Han blev då uppsagd på grund av arbetsbrist.
Tvisten inför Arbetsdomstolen avsåg om mannen hade sagts upp i strid med 7 § LAS (kravet på saklig grund). Arbetstagarsidan hävdade även brott mot turordningsreglerna (22 § LAS) då mannen, istället för de tidsbegränsade anställningarna, enligt facket borde ha erbjudits en fast anställning som innehades av en kollega med kortare anställningstid.
Arbetsdomstolens domskäl inleds som brukligt med en redogörelse för de rättsliga utgångspunkterna. I korthet;
– en uppsägning inte är sakligt grundad om det är skäligt att arbetsgivaren bereder den anställde ett annat arbete hos sig. Omplaceringsskyldigheten enligt 7 § förutsätter att det finns en ledig tjänst som arbetstagaren kan omplaceras till,
– vid uppsägning pga arbetsbrist ska turordningsreglerna i 22 § iakttas. Dessa innebär att längre arbetstid har företräde till fortsatt anställning framför kortare och att, om omplacering krävs, måste den anställde ha tillräckliga kvalifikationer för kvarvarande arbetet om han ska kunna göra anspråk på det;
– turordningsreglerna i 22 § blir inte tillämpliga om en arbetsbristdrabbad anställd tackat nej till ett omplaceringserbjudande som han eller hon objektivt sett borde ha godtagit. Det här brukar uttryckas så att arbetstagaren inte kan ”avböja ett i och för sig skäligt omplaceringserbjudande för att i stället vänta på att få någon annan arbetstagares arbetsuppgifter med stöd av sin plats i turordningen”, se AD 2005 nr 57, samt
– arbetsgivaren bör, så långt möjligt, erbjuda ett likvärdigt arbete. Men LAS innebär inget befattnings- eller villkorsskydd.
Därefter konstaterar AD att korta tidsbegränsade anställningar får ses som osäkra anställningar. Det behöver en tillsvidareanställd inte acceptera om han istället, efter omplacering enligt turordningsreglerna, skulle kunna beredas fortsatt fast anställning. Motsatsen skulle nämligen innebära att en arbetsbristdrabbad arbetstagare med tillsvidareanställning skulle förlora det skydd som tillsvidareanställningen ska ge.
AD prövar sedan om informatören kunde anses ha tillräckliga kvalifikationer för att omplaceras till en tjänst som innehades av en kollega med kortare anställningstid och som, förutom informatörsuppgifter, inkluderade it-ansvar och administrativt arbete. Enligt domstolen hade Svenska kyrkan inte lyckats visa att mannen saknade tillräckliga kvalifikationer för kollegans tjänst. Mannen själv hade uppgivit att han hade både förmåga och vilja att utföra dem. Han ansågs därmed ha tillräckliga kvalifikationer för att ta över sin kollegas tjänst som informatör/administratör. De andra omplaceringserbjudanden som mannen hade fått var därmed att anse som oskäliga.
Slutsatsen blev att kyrkan hade brutit mot turordningsreglerna när de inte turordnade mannen och erbjöd honom fortsatt fast anställning med kollegans arbetsuppgifter.
Värt att notera är att den kvarvarande fasta anställningen innebar att informatören skulle behöva arbeta heltid istället för halvtid som tidigare. Enligt kyrkan hade mannen (som tidvis varit anställd med lönebidrag) varken förmåga eller intresse av att arbeta mer än 50 procent. AD pekade dock på att informtören hade varit inskriven som arbetssökande vid sidan av sin halvtidsanställning och av försäkringskassan bedömts ha förmåga att åta sig heltidsarbete.
Mannen tilldömdes dels ekonomiskt skadestånd, dels ideellt skadestånd för brott mot turordningsreglerna (50.000 kr).
Du hittar en länk till domen här AD 2022 nr 7 https://www.arbetsdomstolen.se/sv/meddelade-domar/arkiverade-domar/2022/2022-01-26-ad-2022-nr-7/