AD: Huvudavtalsnämnden har lämnat sitt första yttrande till Arbetsdomstolen om tolkningen av huvudavtalets bestämmelser om sakliga skäl för uppsägning.
Sommaren 2022 ingicks ett kollektivavtal mellan Svenskt Näringsliv och LO respektive mellan Svenskt Näringsliv och PTK – Huvudavtal om trygghet, omställning och anställningsskydd. Huvudavtalen (och motsvarande centrala avtal med samma innebörd) har antagits på stora delar av den svenska arbetsmarknaden.
Parterna i huvudavtalet är överens om att endast de själva ”kan ange huvudavtalets rätta uttolkning”. För ändamålet att tolka och yttra sig över innebörden av kollektivavtalet har en särskild nämnd med representanter för Svenskt näringsliv och PTK respektive LO inrättats – Huvudavtalsnämnden.
Uppsägningstvister där arbetstagar- och arbetsgivarsidan är bundna av huvudavtal kommer dock alltjämt att prövas i sak av Arbetsdomstolen.
I en pågående tvist mellan en arbetsgivare och fackförbundet Unionen om uppsägning av en säljare pga personliga skäl har AD för första gången begärt Huvudavtalsnämndens besked kring hur begreppet ”sakliga skäl” i huvudavtalet. I fallet hade arbetsgivaren angett bristande prestation och misskötsamhet i form av ordervägran som grund för uppsägning av personliga skäl.
I sitt yttrande till AD återgav Huvudavtalsnämnden bestämmelserna i huvudavtalet i princip ordagrant och uttalade:
Kap 3 § 3 Bristande prestation
Det ska vara tillräckligt för att en uppsägning ska kunna vidtas att prestationerna tydligt understiger vad arbetsgivaren normalt borde ha kunnat räkna med eller med beaktande av vad arbetstagaren anfört i samband med anställningsavtalets ingående. Det får vidare inte vara fråga om en tillfällig underprestation och vid en objektiv bedömning ska de krav som uppställs inte vara obefogade.
Kap 3 § 5, Misskötsamhet med avseende på arbets- eller ordervägran eller annan vägran att lyda arbetsgivarens instruktioner.
Utgångspunkten enligt § 5 i huvudavtalet ska vara att sakliga skäl föreligger om arbetstagaren fått en varning om att anställningen är i fara och fått skälig betänketid att efterkomma arbetsgivarens instruktioner. Det krävs inte att arbetstagarens vägran beror på en allmän ovilja att följa arbetsgivarens anvisningar. Det avgörande är om det föreligger en vägran att lyda order, att följa anvisningar eller motsvarande eller ej, vilket i sig utgör ett brott mot förpliktelserna som följer av anställningsavtalet. Vidare bör det normalt bortses från lång anställningstid utan tidigare misskötsamhet.
Om arbetstagarens skäl för en vägran att lyda order eller anvisningar undantagsvis ska tillmätas betydelse måste dessa skäl vara särskilt beaktansvärda och vid en intresseavvägning framstå som viktigare än arbetsgivarens intresse av att verksamheten inte påverkas negativt.
Arbetsdomstolens dom i målet kommer att meddelas under hösten.
Huvudavtalsnämndens yttrande i sin helhet finns att läsa på nämndens hemsida https://www.huvudavtalsnamnden.se/yttranden/