AD: Anställda som inte vaccinerade sig mot covid-19 i enlighet med vårdbolagets vaccinationspolicy ansågs inte stå till förfogande för arbete och hade därmed inte rätt till lön.
I november 2021 beslutade ett av bolagen i vårdkoncernen Aleris att ställa krav på att samtliga anställda vid bolagets geriatriska slutenvårdsverksamhet vid Dalens sjukhus i Stockholm skulle vara vaccinerade mot covid-19. Enligt beslutet skulle en anställd som valde att inte vaccinera sig inte längre anses stå till förfogande för arbete och skulle därför inte få lön. Bolaget kunde också komma att avsluta anställningen genom uppsägning eller avsked.
Införandet av policyn föregicks av MBL-förhandlingar med kollektivavtalsparten Kommunal.
Tre av bolagets undersköterskor valde att inte vaccinera sig. Några veckor senare skickades de hem utan lön. Kommunal stämde Aleris för brott mot kollektivavtalet.
Kommunal menade att vaccinationskravet var en ”exceptionellt allvarlig åtgärd”, långt mera ingripande än andra åtgärder som Arbetsdomstolen tidigare tagit ställning till. Förbundet gjorde även gällande att, enligt artikel 8 i Europakonventionen om rätt till skydd för privatlivet, krävs uttryckligt stöd i lag för att en arbetsgivare ska kunna ställa upp vaccinationskrav (krav på medicinskt ingrepp). Sådant lagstöd saknas i Sverige. Kravet på vaccination var, enligt arbetstagarsidan, också otillbörligt och stred mot god sed på arbetsmarknaden. Kommunal begärde att Aleris skulle betala ut innehållen lön till undersköterskorna och skadestånd både till de anställda och förbundet.
Aleris å sin sida menade att bolaget – givet den pågående pandemin och att bolagets personaltagare var svårt sjuka och sköra patienter – varit oförhindrat att, som ett verksamhets- och arbetsledningsbeslut ställa krav på vaccination. Snittåldern bland patienterna på sjukhuset där undersköterskorna arbetade var 85 år, de riskerade att bli livshotande sjuka om de smittades.
Arbetsdomstolen redogör i sina domskäl för innebörden av arbetsledningsrätten och konstaterar att en arbetsgivare bestämmer över verksamheten och kan fatta beslut som rör arbetstagarnas skyldigheter. En arbetsgivare har därmed ”i princip möjlighet att utfärda såväl gynnande som betungande policyer eller riktlinjer för sina anställda”. I tidigare avgöranden (AD 2013 nr 19) har arbetsgivare, med stöd av arbetsledningsrätten, ansetts ha rätt att besluta om drogtestning av arbetstagare. Domstolen betonar samtidigt att arbetsledningsrätten måste utövas under iakttagande av lag och god sed. Det betyder att en avvägning mellan parternas intressen måste göras och att intrång i de anställdas integritet måste stå i rimlig proportion till det syfte som arbetsgivaren vill uppnå med åtgärden.
Det stöd i lag som Europakonventionen kräver för att ingrepp i den personliga integriteten ska vara tillåtna finns, enligt AD, i den allmänt erkända arbetsledningsrätten.
Aleris policy föregicks av flera riskbedömningar och baserades på bland annat Folkhälsomyndighetens rekommendationer om en kombination av skyddsutrustning och vaccinering. Covid-19 var vid tidpunkten klassade som en allmän och samhällsfarlig sjukdom. Bolaget ville minimera risken för smittspridning och allvarlig sjukdom i verksamheten som avsåg patienter i särskilda riskgrupper. Bolaget uppfattade också stor oro hos både patienter, anhöriga och kollegor för riskerna med ovaccinerad personal i patientnära arbete.
Mot arbetsgivarens intressen skulle vägas den anställdes intresse av att inte behöva vaccinera sig. Vaccinering i sig var inget tvång från arbetsgivaren men, konstaterar AD, den som avstod skulle drabbas av allvarliga ekonomiska konsekvenser eftersom bolaget då slutade att betala lön.
Arbetsdomstolen bedömde att Aleris haft starka skäl för att införa vaccinationskravet, det ansågs proportionerligt och intresseavvägningen utföll till arbetsgivarens fördel. Även vid en prövning enligt bestämmelserna i Europakonventionen framstod vaccinationspolicyn, enligt domstolen, som godtagbar.
I målet hade inte visats att Aleris haft möjlighet att omplacera de berörda arbetstagarna till arbetsuppgifter utan patientkontakter. Undersköterskorna hade därmed inte stått till förfogande för arbete och hade inte haft rätt till lön under den omtvistade perioden.
Hela Arbetsdomstolens dom i mål nr 75/23, som meddelades den 20:e december 2023, kan du läsa här: https://www.arbetsdomstolen.se/media/crsb2rcv/75-23.pdf