En administratör hos polisen sades upp efter att myndigheten bedömt att hon inte längre hade någon arbetsförmåga av betydelse.
Arbetsdomstolen har prövat ett mål (AD 2022 nr 34) om ogiltigförklaring av en uppsägning av personliga skäl i form av sjukdom. Målet avsåg Polismyndighetens uppsägning av en administratör som i ung ålder hade diagnosticerats med multipel skleros (MS).

Parterna i målet var överens om att MS utgör en funktionsnedsättning i diskrimineringslagens mening och tvisten avsåg även frågan om uppsägningen stred mot diskrimineringslagen.

Polismyndigheten vann målet och domen är illustrativ för den prövning som görs vid en uppsägning som föranleds av sjukdom. Några punkter att ta med sig:

• Domen är i linje med AD:s tidigare praxis som visat på att kraven på arbetsgivarens anpassningsåtgärder är desamma enligt LAS och diskrimineringslagen.
• Kraven på anpassning är höga och att det krävs en grundlig utredning av arbetsförmågan innan det kan konstateras att en anställd inte längre kan utföra något arbete av betydelse.
• Det krävs inte att arbetsgivaren gör så pass stora anpassningar av arbetet att den anställde i praktiken befrias från merparten av sina arbetsuppgifter. Arbetstagaren anses inte heller därigenom återfå en arbetsförmåga av betydelse.
• Av praktiskt intresse är även att arbetstagaren och hennes fackliga representant på olika sätt hade obstruerat arbetsgivarens rehabiliteringsförsök. Hon hade ex vis dolt viktiga uppgifter på de läkarintyg som arbetsgivaren fick del av, förhindrat arbetsgivarens kontakt med ansvarig läkare och kraftigt och med skyddsombudets hjälp motsatt sig en arbetsförmågebedömning i företagshälsovårdens regi.

Effekterna av arbetstagarens bristande samarbetsvilja ställdes inte på sin spets i målet eftersom arbetsgivaren på andra sätt samlat in tillräckligt med underlag för sin bedömning. Myndigheten presenterade bland annat

• intervjuer med kvinnan själv om hennes egen bedömning av sin arbetsförmåga,
• intervjuer med hennes närmaste chef (som arbetstagaren fått lämna synpunkter på),
  dokumenterade observationer av kvinnan i praktiskt arbete under två och ett halvt års tid,
• flera läkarintyg, och
• en intern omplaceringsutredning mot befintliga och utannonserade tjänster.

Med det underlaget kom arbetsgivaren fram till att hon hade 75 procents arbetsförmåga förutsatt att arbetsuppgifterna var mycket anpassade och ingen arbetsförmåga utan kraftiga anpassningar. AD delade bedömningen att arbetsförmågan var väsentligen och stadigvarande nedsatt.

Mer om tvisten

Bakgrunden till tvisten var att kvinnans sjukdomstillstånd med åren hade förvärrats och hon var helt sjukskriven i perioder. Hon arbetade senare deltid men behövde då omplaceras till en annan avdelning eftersom hon hade svårt att klara sina ordinarie uppgifter på bedrägerisektionen trots olika anpassnings- och rehabiliteringsåtgärder.

Hösten 2020 valde Polismyndigheten att säga upp anställningen av personliga skäl då kvinnan, trots de rehabiliterings- och anpassningsåtgärder som vidtagits, inte längre ansågs utföra arbete av betydelse. Arbetsgivaren bedömde också att nedsättningen av arbetsförmågan var stadigvarande.

Fackförbundet ST menade dock att uppsägningen var ogrundad då hon fortfarande kunde utföra flera administratörsuppgifter. Kvinnan hade också blivit diskriminerad pga sitt funktionshinder, antingen direkt eller i form av bristande tillgänglighet (nedan). Myndigheten borde ha omfördelat arbetsuppgifter i ännu större utsträckning än vad som skett, sett till att hon fick en lugnare arbetsmiljö med exempelvis ett eget arbetsrum m m.

AD började med att redogöra för rättsläget och konstatera att det faktum att en arbetstagares arbetsförmåga till följd av sjukdom eller skada är varaktigt nedsatt som regel inte utgör saklig grund för uppsägning, såvida inte nedsättningen varaktigt är så väsentlig att arbetstagaren inte längre kan utföra arbete av någon betydelse för arbetsgivaren. Vid prövningen av uppsägningar på grund av sjukdom är bestämmelserna om arbetsgivarens skyldigheter att vidta arbetsanpassning centrala.

För att direkt diskriminering, som har samband med funktionsnedsättning, ska anses föreligga krävs att det föreligger en jämförbar situation mellan den arbetstagare som missgynnats och en person utan motsvarande funktionsnedsättning. En arbetstagare, som på grund av sin funktionsnedsättning inte kan utföra de väsentligaste arbetsuppgifterna, anses inte vara i en jämförbar situation. Om så är fallet kan det redan därav inte vara fråga om direkt diskriminering pga funktionsnedsättningen.

Om direkt diskriminering inte föreligger enligt ovan kan det dock fortfarande vara fråga om diskriminering i form av bristande tillgänglighet, vilket är en särskild form av otillåten diskriminering.

För att diskriminering i form av bristande tillgänglighet ska föreligga är det tillräckligt att domstolen kan konstatera att den bristande tillgängligheten medför att en person med en funktionsnedsättning missgynnas pga att skäliga stöd- och anpassningsåtgärder inte har vidtagits. Detta gäller dock endast personen med funktionshindret kommit i en jämförbar situation med personer utan funktionsnedsättning om skäliga åtgärder för tillgänglighet hade vidtagits.

Efter en detaljerad genomgång av de olika åtgärder som Polismyndigheten hade vidtagit för att underlätta för kvinnan och myndighetens arbetsförmåge- och omplaceringsutredning konstaterade AD att arbetsgivaren hade uppfyllt sin rehabiliterings- och anpassningsskyldighet. Kvinnan ansågs inte heller ha blivit utsatt för någon form av otillåten diskriminering. Uppsägningen ansågs därmed ha varit sakligt grundad och inte ha stridit mot diskrimineringslagen.

Av utredningen framgick visserligen att kvinnan hade viss arbetsförmåga om hon fick arbeta med förutsägbara eller repetitiva uppgifter i ostörd miljö. Polismyndigheten hävdade dock att de arbetsuppgifter som hon klarade på ett godtagbart sätt med bibehållen hälsa utgjorde en ”minimal del av det arbete som behövde bli utfört på avdelningen”. Ur verksamhets- och arbetsmiljösynpunkt fungerade det inte att omfördela arbetsuppgifterna i administratörsgruppen på det sättet och bryta ut vissa små arbetsmoment som kvinnan kunde klara av. Det hade bland annat inneburit högre arbetsbelastning på övriga i teamet och påverkat dem negativt. Domstolen godtog den bedömningen.

Arbetsdomstolens dom (AD 2022 nr 34) finns att läsa här https://www.arbetsdomstolen.se/sv/meddelade-domar/arkiverade-domar/2022/2022-06-08-ad-2022-nr-34/