Svensk arbetsrätt behöver anpassas till EU:s s k arbetsvillkorsdirektiv (2019/1152). Regeringen presenterade nyligen sitt förslag till hur genomförandet ska gå till (prop. 2021/22:151). Huvudsakligen rör det sig om ändringar i lagen om anställningsskydd (LAS).
Utökade informationskrav
Direktivet innebär skärpta informationskrav för samtliga arbetsgivare. Dessa är inte nödvändigtvis svåra att uppfylla men omfattande och detaljerade. Som arbetsgivare bör man se över sina avtalsmallar för att säkerställa att man uppfyller de nya högre kraven.
Förslaget innebär bland annat att bestämmelsen i 6 c § LAS om information som ska lämnas till arbetstagare i samband med anställningens början blir mera omfattande än idag. Framöver ska uppgift även lämnas om bland annat följande.
Om det inte finns någon fast eller huvudsaklig arbetsplats ska arbetsgivaren informera om att arbetet ska utföras på olika platser eller om arbetstagaren själv är fri att välja sin arbetsplats.
Vid provanställning: eventuella villkor som gäller för provanställningen.
Begynnelselön och andra löneförmåner/lönekomponenter, som ska anges separat, och på vilket sätt som lönen kommer betalas ut.
Vad som gäller för övertids- eller mertidsarbete och ersättning för sådant arbete.
Information om rätt till utbildning som tillhandahålls av arbetsgivaren, i förekommande fall.
De bestämmelser som arbetsgivaren och arbetstagaren ska följa när någon av dem vill avsluta anställningsförhållandet.
Information ska även lämnas om inbetalning av arbetsgivaravgifter och ”det skydd för social trygghet som tillhandahålls av arbetsgivaren”. Med skydd för social trygghet avses, enligt propositionen, exempelvis en skyldighet att informera om kollektivavtalsbaserade förmåner såsom tjänstepension, arbetsgivarens lagstadgade skyldighet att betala sjuklön och andra förmåner på området såsom privata sjukförsäkringar (om arbetsgivaren tillhandahåller det).
Det nuvarande undantaget från informationsskyldigheten vid korta anställningar som inte varar mer än några veckor tas bort.
Ytterligare information ska lämnas till arbetstagare som sänds utomlands för att arbeta under mer än fyra veckor liksom när arbetstagare utstationeras från Sverige till ett annat EU-land.
När och hur ska informationen lämnas
Delar av informationen ovan ska lämnas senast sju kalenderdagar efter att arbetstagaren börjat medan vissa uppgifter kan lämnas upp till en månad efter tillträdet. Att på det sättet dela upp information borde vara opraktiskt och utgångspunkten för de flesta arbetsgivare torde bli att all nödvändig informationen lämnas i ett sammanhang före tillträdet.
Vidare kommer flera av uppgifterna (om t ex övertidsarbete, uppsägningstid m m) att kunna lämnas genom hänvisning till tillämpliga lagar eller kollektivavtal som reglerar frågan.
Det kan vara bra att känna till att det finns inget krav på att informationen måste infogas i ett skriftligt anställningsavtal. Istället räcker det, enligt direktivet, att informationen lämnas skriftligen, ”individuellt till arbetstagaren i form av ett eller flera dokument”. I förbetena uttalar regeringen att den anser att ”personalhandböcker kan vara av värde som informationskälla för arbetstagare under förutsättning att handböckerna hänvisar till författningar eller de kollektivavtal som är tillämpliga på arbetsplatsen.
Enligt direktivet får medlemsstaterna även utarbeta mallar för den information som ska lämnas. Den frågan överlämnar den svenska regeringen till arbetsmarknadens parter.
Delar av LAS kommer att omfatta företagsledare m fl
En mera principiell förändring är att i de delar som LAS genomför arbetsvillkorsdirektivet så kommer lagens tillämpningsområde att utökas till att omfatta företagsledare och personer i därmed jämförbar ställning, arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj samt arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller med lönebidrag för utveckling i anställningen.
Flera parallella anställningar ska som regel vara tillåtet
Vidare införs en ny bestämmelse (6 i § LAS) som innebär att en arbetsgivare inte får förbjuda en arbetstagare att under anställningen ha en parallell anställning hos en annan arbetsgivare. Ett sådant förbud kan dock införas om den andra anställningen är (i) arbetshindrande, (ii) konkurrerar med arbetsgivarens verksamhet på ett sätt som kan orsaka skada, eller (iii) på något annat sätt kan skada arbetsgivarens verksamhet. Samtidigt införs ett förbud mot missgynnande från arbetsgivarens sida av en anställd som har en parallell anställning hos en annan arbetsgivare.
En arbetsgivare som i strid med bestämmelsen förbjuder en anställd att ha anställning hos en annan arbetsgivare kommer att riskera skadeståndsskyldighet.
Ett syfte med direktivets bestämmelse om parallella anställningar är att skydda arbetstagare som arbetar deltid eller som inte har någon på förhand fastställd arbetstid och göra det möjligt för dem att uppnå en heltidsinkomst genom flera anställningar. Bestämmelsen innehåller inget skydd för arbetstagare som väljer att bedriva verksamhet i form av enskild firma. Många remissinstanser har framfört skarp kritik mot bestämmelsen bland annat utifrån lojalitetsplikten.
Vad gäller för befintliga avtal?
Regeringen föreslår att ändringarna i LAS ska träda i kraft den 29 juni 2022.
De nya bestämmelserna om informationsskyldighet ska inte tillämpas på anställningsavtal som har ingåtts före ikraftträdandet. För sådana anställningsavtal ska istället de äldre bestämmelserna om informationsskyldighet tillämpas. Men om någon som anställts när de äldre reglerna gällde begär att få kompletterande information enligt de nya bestämmelserna så är arbetsgivaren skyldig att lämna dem.
Den nya bestämmelsen om parallella anställningar uppfattar vi ska gälla för alla anställningsförhållanden fr o m att ändringarna införs.