Arbetsgivarens uppsägning kommer framöver kräva sakliga skäl istället för saklig grund.
En av de mera uppmärksammade ändringarna i nya LAS är skiftet från det väl inarbetade begreppet saklig grund för uppsägning till ett krav på sakliga skäl. Uppsägningar som inleds efter den 1 oktober kommer alltså att behöva grunda sig på sakliga skäl, men vad innebär egentligen ändringen?

Grunden för att säga upp en medarbetare kommer även fortsättningsvis att behöva vara antingen arbetsbrist eller personliga skäl. Bevisbördan ligger kvar på arbetsgivaren och denne är fortsatt skyldig att vidta mindre ingripande åtgärder (tillsägelser, varning) innan uppsägning får ske. Bytet av begrepp till sakliga skäl innebär inga förändringar alls i en situation där det föreligger arbetsbrist men vissa förändringar i bedömningen av om arbetstagarens agerande utgör personliga skäl för uppsägning eller inte.

Inte heller när det gäller personliga skäl är dock lagändringen tänkt att innebära omvälvande skillnader mot dagens rättsläge och både tidigare rättspraxis och förarbeten ska vara fortsatt vägledande. Precis som idag kommer det krävas att arbetstagaren på ett allvarligt sätt brutit mot sina förplikelser och insett eller bort inse det. Beslutet ska också grunda sig i en helhetsbedöming. Men en viss förskjutning mot lättnader för arbetsgivaren är ändå tänkt att ske.

Arbetsgivaren ska inte längre behöva göra någon prognos kring hur den anställde kan antas komma att bete sig i framtiden. Om en medarbetare har åsidosatt sina skyldigheter och agerat på ett sätt som arbetsgivaren inte accepterar så kan händelsen bedömas mera isolerat och arbetsgivaren behöver alltså inte på samma sätt som idag fundera på sannolikheten att agerandet fortsätter eller upprepas.
Arbetsgivaren kommer inte längre behöver ta hänsyn till den anställdes personliga intresse/behov av att behålla anställningen, ex vis personens ekonomiska förhållanden, försärjningsbörda elller att han eller hon kan ha svårt att få en ny anställning. Istället ska själva misskötsamheten stå i fokus för bedömningen.
Kravet på omplacering av den som riskerar uppsägning ska framöver, som regel, anses uppfyllt när ett (1) omplaceringserbjudande har lämnats. Detta innebär att en anställd som omplacerats pga personliga skäl och som fortsätter att åsidosätta sina ålägganden, inte har rätt till en ny omplacering, oavsett om det rör sig om samma eller en ny typ av misskötsamhet från arbetstagarens sida. Undantag gäller om en ”längre tid” passerat sedan omplaceringen.
Ytterligare en viktig förändring, som inte rör själva uppsägningen men däremot tiden därefter, är att anställningen inte längre kommer att pågå under den tid som arbetstagaren driver en talan om ogiltigförklaring av uppsägningen. Det innebär att arbetsgivaren inte längre behöver betala lön och andra anställningsförmåner under hela tvistens gång, utan endast uppsägningstiden ut. Om domstolen skulle finna att uppsägningen varit ogiltig ska dock lön utgå retroaktivt för den tid som tvisten pågått. Borttagandet av möjligheten att ”tvista på arbetsgivarens bekostnad” förväntas reducera antalet tvister. Samtidigt höjs de allmänna skadestånden för ogrundade uppsägningar något och man gör ändringar i reglerna om a-kassa som är till arbetstagarens fördel.
Nya LAS öppnar för att arbetsmarknadens parter ska kunna avtala om vad som ska anses utgöra sakliga skäl. Därmed kommer bedömningen av vilken typ av agerande som utgör grund för uppsägning kunna skilja sig åt mellan olika kollektivavtalsområden.
Till sist, tänk på att för sådana uppsägningar och avsked som inletts före den 1 oktober – genom exempelvis ett varsel eller en förhandlingsframställan – gäller de gamla reglerna om saklig grund.

Notera att sammanfattningen ovan är tänkt att ge en lättillgänglig överblick. Den gör inte anspråk på att vara en fullständig redogörelse för alla förändringar kring arbetsgivarens uppsägningsrätt som nya LAS innebär.