AD: En neutralitetspolicy som förbjöd bevakningsbolagets personal att bära några former av synliga religiösa, filosofiska eller politiska symboler i tjänsten innebar varken direkt eller indirekt diskriminering.

En kvinna, som var anställd av ett bevakningsföretag och arbetade som trygghetsvärd i Stockholms tunnelbana, gjorde gällande att arbetsgivarens neutralitetspolicy innebar att hon utsatts för direkt eller indirekt diskriminering. Policyn förbjöd användning av huvudduk eller andra synliga religiösa symboler i tjänsten.

Kvinnan väckte talan mot bolaget i domstol och yrkade diskrimineringsersättning och att neutralitetspolicyn skulle förklaras utan verkan.

Bevakningsbolaget bestred talan och hänvisade till att neutralitetspolicyn tillämpades konsekvent mot alla former av synliga politiska, filosofiska eller religiösa symboler eller manifestationer. Det fanns i huvudsak tre syften med policyn:

• att minska risken för att bolagets personal utsattes för hot och våld i arbetet,
• att uppvisa en neutral bild i förhållande till bolagets kunder, samt
• att undvika sociala konflikter arbetskollegor emellan.

Arbetsdomstolen prövade först frågan om kvinnan utsatts för direkt diskriminering och uttalade:

”En intern regel i ett privat företag som förbjuder användning av synliga symboler för politiska, filosofiska eller religiösa övertygelser på arbetsplatsen utgör inte direkt diskriminering på grund av religion eller övertygelse, när den utan åtskillnad avser varje yttring av sådana övertygelser och företagets samtliga arbetstagare behandlas på ett identiskt sätt genom att de generellt och utan åtskillnad bl.a. åläggs en neutral klädsel som innebär att sådana symboler inte får bäras. Eftersom alla personer kan ha en religion eller en religiös, filosofisk eller spirituell övertygelse, innebär en sådan regel, i den mån den tillämpas generellt och utan åtskillnad, inte en särbehandling som grundar sig på ett kriterium som är oupplösligt förbundet med religion eller sådana övertygelser.”

AD fann att varken utformningen eller tillämpningen av neutralitetspolicyn hade inneburit att kvinnan utsatts för direkt diskriminering.

När det gäller frågan om policyn, trots att den framstod som neutralt utformad, i praktiken ledde till att personer av en viss religion eller med en viss övertygelse särskilt missgynnades (s k indirekt diskriminering) fann AD att förbudet särskilt missgynnade muslimska kvinnor. En sådan regel kan trots det vara tillåten om den har ett berättigat syfte och de medel som används för att uppnå regelns syfte – d v s förbudet mot att bära religiösa symboler – är lämpliga och nödvändiga (proportionerliga).

Arbetsgivaren har bevisbördan för att det föreligger ett behov av förbud mot bärandet av synliga politiska, filosofiska eller religiösa symboler i arbetet som trygghetsvärd. När det gäller att undvika risker av så allvarligt slag som hot och våld är det, enligt domstolen, tillräckligt att bolaget ”visar att riskbedömningen har grundats på seriösa överväganden, som inte framstår som obefogade, godtyckliga eller grundade på otillbörliga hänsyn”.

Utifrån vad bolaget visat om trygghetsvärdarnas arbetsförhållanden ansågs neutralitetspolicyn ha både ett berättigat syfte och vara ett lämpligt och motiverat sätt att minska riskerna för personalen att utsättas för våld och hot. Därmed saknade domstolen anledning att bedöma de två övriga syften med neutralitetspolicyn, som bolaget hade åberopat i målet.

Sammanfattningsvis ansågs kvinnan inte ha utsatts för vare sig direkt eller indirekt diskriminering.

Du kan läsa hela Arbetsdomstolens dom i mål nr 71/23 här: https://juno.nj.se/b/file_downloads/xfile/AD_2023_0071_R_ORG.pdf