Inom EU-kommissionen förbereds ett nytt direktiv om lönetransparens. Som ett led i det arbetet presenterade kommissionen i början av mars ett antal förslag om ökad insyn i lönesättningen. Syftet är att motverka lönediskriminering och säkerställa att män och kvinnor får lika lön för lika arbete.

Kommissionen har i sammanhanget konstaterat att aktuella undersökningar visar att lönegapet mellan könen inom EU uppgår till i genomsnitt 16 %. Omräknat i tid innebär det att kvinnor vid en jämförelse med män arbetar utan betalning 59 dagar under ett år. Vidare är kvinnors pension i snitt ca 37 % lägre än mäns.

De åtgärder som kommissionen nu föreslår fokuserar på dels att motverka rena nivåskillnader i löner (s k oförklarade löneskillnader), dels att säkerställa tillgången till effektiva rättsmedel för den som upplever lönediskriminering (access to justice). Inom ramen för de här förslagen berörs inte andra jämställdhetsaspekter såsom exempelvis att kvinnor ofta är överrepresenterade i sämre betala branscher.

Här är några av huvudpunkterna i förslaget:

• Lönetransparens för arbetssökande. Arbetsslökande ska få insyn i lönesättningen och information om de ingångslöner som arbetsgivaren tillämpar. Informationen kan lämnas direkt i platsannonsen eller inför en anställningsintervju.
  Arbetssökande ska inte behöva redovisa lönehistorik. Arbetsgivare ska inte ha rätt att fråga en arbetssökande om hans eller hennes tidigare löner.
• Rätt till information om genomsnittliga löner. Anställda ska kunna begära information från arbetsgivaren om bland annat genomsnittliga lönenivåer, för kvinnor respektive män, för arbetstagare som utför samma eller likvärdigt arbete.
  Lönegap ska offentliggöras. Arbetsgivare med minst 250 anställda ska offentliggöra information om förekommande löneskillnader mellan män och kvinnor inom den egna organisationen.
• Djupare analys av förekommande löneskillnader – När lönekartläggningen visar att det finns ett omotiverat lönegap på minst 5 %, ska arbetsgivaren genomföra en lönebedömning i samråd med representanter för de anställda.
• När det gäller tillgång till effektiva rättsmedel så innehåller förslaget bland annat krav på att anställda som lönediskriminerats ska ha rätt till ekonomisk kompensation. Vidare ska bevisbördan ligga på arbetsgivaren som har att visa att det inte skett någon lönediskriminering, istället för tvärtom. Inget av dessa förslag är några nyheter ur ett svenskt perspektiv.

Från fackligt håll har man varit positiv till förslaget.

Från Svenskt Näringsliv har man däremot uttryckt att förslaget riskerar att leda till ”enorm byråkrati”. Detta bland annat då kommissionen vill införa könsneutrala arbetsklassificeringar och värderingar med enhetliga jobbtitlar och arbetsbeskrivningar som grund. Man vill även införa enhetliga definitioner av begrepp som lön, lika arbete och likvärdigt arbete för hela EU.

Från arbetsgivarhåll har man också lyft fram att direktivet går på tvärs med den etablerade svenska lönebildningsmodellen, skulle försvåra individuell prestationsbaserad lönesättning och öka antalet domstolstvister. I vilken mån dessa farhågor besannas återstår att se, det är lång väg till antagandet av ett nytt direktiv.

I ett nästa steg kommer förslaget att behandlas i Europaparlamentet och rådet. Sedan ska den slutliga direktivtexten utarbetas. Om och när direktivet väl antagits kommer Sverige och övriga medlemsländer, på sedvanligt sätt, att få två år på sig att anpassa sin nationella lagstiftning så att den överensstämmer med direktivet.

Läs mer om kommissionens förslag här https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/sv/ip_21_881