Det var många stora ord och flera intressanta nyheter när regeringen presenterade sina förslag till genomförande av höstens principöverenskommelse.

Bakgrunden till regeringens förslag är januariavtalets punkt om en reformerad arbetsrätt och principöverenskommelsen mellan Svenskt Näringsliv, PTK, Metall och Kommunal från december 2020. De tre utredningar som nu läggs fram – Ds 2021:16-18 – innehåller förslag om hur överenskommelsen ska genomföras i svensk lag.

Utöver ändringar i LAS föreslås nya offentliga system för dels omställningsstöd, dels vuxenstudiestöd. Stöden riktas till anställda som inte omfattas av kollektivavtal. Fullt utbyggda (år 2026) beräknas reformerna kosta staten ansenliga 11 miljarder kronor per år.

Från arbetsgivarhåll har förväntningarna på genomgripande förändringar i anställningsskyddet och turordningsreglerna i många fall varit höga. Men en genomgång visar att stora delar av lagens grunder blir kvar. Däremot blir det flera märkbara skillnader i regelverket för arbetsgivare med respektive utan kollektivavtal.

• Huvudregeln att ett anställningsavtal gäller tillsvidare kvarstår.
• Möjligheten att erbjuda en tidsbegränsad anställning blir kvar.
• Anställningsformen allmän visstidsanställning ersätts med ”särskild visstidsanställning”, som ska övergå i en tillsvidareanställning betydligt snabbare än enligt dagens regler (redan efter 12 mån).
• Uppsägning från arbetsgivarens sida kräver även fortsättningsvis sakliga skäl, vilket kan vara arbetsbrist eller förhållanden som hänför sig till den anställde personligen. Bedömningen av om den anställdes misskötsamhet, samarbetsbroblem, illojala agerande etc utgör ett tillräckligt allvarligt brott mot anställningsavtalet ska också ske med utgångspunkt i nuvarande rättspraxis. Skillnaden tycks snarast ligga att varken den anställdes intresse av att få behålla jobbet eller prognosen för att han eller hon ändrar sitt beteende, ska tillmätas betydelse. Men några dramatiska avsteg från det etablerade saklig grund-begreppet torde inte kunna förväntas.
• Innan uppsägning får ske är arbetsgivaren fortsatt skyldig att vidta andra, mindre ingripande åtgärder, såsom omplacering.
• Huvudregeln först in, sist ut, vid uppsägningar pga arbetsbrist gäller fortsatt. Samtliga arbetsgivare oavsett storlek ska dock enligt förslaget kunna undanta upp till tre arbetstagare som har särskild betydelse för den fortsatta verksamheten från turordningen. I kollektivavtal blir det möjligt att undanta upp till 15 procent av personalstyrkan.
• Möjligheten att begära ogiltigförklaring av en uppsägning kvarstår, liksom rätten till skadestånd vid felaktig uppsägning eller avsked. Arbetsgivarens kostnader vid en sådan tvist förväntas dock bli lägre genom att den tvistiga anställningen, enligt förslaget, ska upphöra vid uppsägningstidens utgång och alltså inte bestå under tvistens gång såsom idag. Skulle domstolen ogiltigförklara uppsägningen får dock den anställde rätt till lön för den tid som tvisten pågick.

När det gäller nivån på det allmänna skadeståndet vid felaktiga uppsägningar och avsked föreslås en lagändring som innebär att domstolarna, i högre grad, ska beakta att ett av syftena med skadeståndet är att motverka överträdelser av LAS. Skadeståndet ska alltså vara tydligt avskräckande för arbetsgivaren. Parterna till principöverenskommelsen har enats om att det allmänna skadeståndet ”i normalfallet” ska uppgå till 135 tkr vid felaktig uppsägning och 190 tkr vid felaktigt avsked. Det är en höjning jämfört med idag men ingen dramatisk skillnad. På samma sätt som på andra områden kan man anta att principöverenskommelsens nivåer över tid blir normerande även utanför kollektivavtalsvärlden.

Bland övriga nyheter märks framför allt:

• Skärpta regler vid hyvling, d v s när en arbetsgivare erbjuder fortsatt anställning men till en lägre sysselsättningsgrad (och motsvarande lägre lön). Dels ska turordningsregler gälla i en sådan situation, dels får arbetstagaren rätt till en omställningsperiod om max tre månader innan ändringarna träder i kraft. Ett motsvarande skydd finns f n i bland annat Handels kollektivavtal. Enligt förslaget ska dock skyddet följa direkt av LAS och gälla samtliga arbetsgivare.
• En arbetstagare som hyrts in från ett bemanningsföretag, i minst 24 månader under en period om 36 månader, ska erbjudas tillsvidareanställning hos kundföretaget. Om arbetstagaren accepterar erbjudandet, upphör anställningen hos bemanningsföretaget utan särskild åtgärd när anställningen hos kundföretaget tillträds. Istället för att erbjuda en tillsvidareanställning kan kundföretaget välja att betala arbetstagaren två månadslöner. Efter betalning kan arbetet hos kundföretaget löpa vidare utan att något nytt erbjudande om fast anställning behöver lämnas. Syftet med att öka skyldigheterna mot inhyrda är att motverka missbruk av bemanningsreglerna och undvika att långvarig uthyrning blir en permanent situation för den anställde som hyrs ut. Undantag kommer att tillåtas i kollektivavtal.
• Det inrättas en helt ny offentlig omställningsorganisation som ska erbjuda omställnings- och kompetensstöd till anställda som inte omfattas av kollektivavtal. Stödet, som ska bestå av vägledning, rådgivning och förstärkt stöd för anställda med särskilda behov, ska organiseras av Kammarkollegiet men utföras av upphandlade fristående omställningsorganisationer. Omfattas gör anställda (då kallat kompetensstöd) och tidigare anställda (då omställningsstöd) som arbetat minst 16 timmar/vecka under 12 månader. Arbetsgivare som är med och finansierar omställnings- och kompetensstöd ska kunna ansöka om ersättning från staten med högst 0,15 procent av den totala lönesumman.
• Samtidigt införs ett nytt offentligt omställningsstudiestöd som, i likhet med dagens centrala studiestöd, ska bestå av ett omställningsstudiebidrag och ett omställningsstudielån. Omställningsstudiestöd kan lämnas under sammanlagt motsvarande högst 44 veckors heltidsstudier förutsatt att det stärker individens framtida ställning på arbetsmarknaden. Även det nya vuxenstudiestödet ska administreras av CSN.

Ändringarna i LAS och de nya lagarna om omställningsstöd respektive omställningsstudiestöd föreslås träda i kraft den 30 juni 2022 och börja tillämpas under hösten 2022.

De tre utredningar som tillsammans redogör för förslagen ovan ska nu skickas ut på remiss.

Här kan du ta del av Arbetsmarknadsdepartementets informationsmaterial om reformerna. https://www.regeringen.se/informationsmaterial/2021/06/flexibilitet-omstallningsformaga-och-trygghet-pa-arbetsmarknaden/