Sedan en tekniker drabbats av en funktionsnedsättning kunde han inte längre utföra det arbete han provanställts för. Arbetsgivaren borde inte ha avslutat anställningen utan undersökt omplaceringsmöjligheter.
En provanställning kan, som regel, avslutas av arbetsgivaren utan att saklig grund behöver föreligga. För det fall uppsägningen sker i strid med något av diskrimineringsförbuden, som repressalie mot en visselblåsare eller annars i strid med god sed, kan den dock underkännas.

Tidigare i våras meddelade EU-domstolen dom i ett mål (C-485/20) rörande tolkning av direktivet om likabehandling i arbetslivet (2000/78/EG). Enligt likabehandlingsdirektivet är arbetsgivare skyldiga att vidta lämpliga åtgärder, ”effektiva och praktiska sådana”, med beaktande av varje enskild situation, för att göra det möjligt för alla personer med funktionshinder att få tillträde till, delta i eller göra karriär i arbetslivet eller att genomgå utbildning utan att arbetsgivaren belastas med en oproportionerlig börda.

Målet rörde en underhållstekniker vid den belgiska järnvägen som, under sin provanställning, fick en pacemaker inopererad. Till följd av hjärtproblemen tålde han inte att utsättas för elektromagnetiska fält och kunde ha därför inte längre utföra de underhållsarbete som han provanställts för. Mannen omplacerades först till en lagertjänst men sades sedan upp. Delvis liknande omständigheter prövades av Arbetsdomstolen i AD 2020 nr 13.

Mannen begärde ogiltigförklaring av uppsägningen. Den belgiska domstolen vände sig till EU-domstolen för besked om hur likabehandlingsdirektivet ska tolkas i sådan situation.

EU-domstolen meddelar att en provanställd ska betraktas som arbetstagare i likabehandlingsdirektivets mening. Vidare kan kravet på ”rimliga anpassningsåtgärder” innefatta omplacering till en annan arbetsplats (däremot inte inrättande av en helt ny tjänst).

EU-domstolens besked till den belgiska domstolen (som ska avgöra frågan om ogiltigförklaring) blev därmed att likabehandlingsdirektivet ska tolkas så att ”rimliga anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder … innebär att en arbetstagare, inbegripet någon som genomgår en provanställning efter rekryteringen och som på grund av sitt funktionshinder har förklarats vara oförmögen att utföra de grundläggande uppgifterna för den tjänst som han eller hon innehar, ska placeras på en annan tjänst för vilken han eller hon har den kompetens, den förmåga och den tillgänglighet som krävs, såvida sådana åtgärder inte medför en oproportionerlig börda för arbetsgivaren”.

När man ska avgöra om en omplaceringsskyldighet vore alltför betungande bör man, enligt EU-domstolen, beakta de ekonomiska och andra kostnader som åtgärderna medför, arbetsgivarorganisationens storlek och ekonomiska resurser och möjligheten att få bidrag eller stöd från offentligt håll. Vidare förutsätter omplacering av en person med funktionshinder att det finns minst en ledig tjänst som den anställde kan omplaceras till.

Du hittar en länk till EU-domstolens dom här https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?docid=253723&mode=req&pageIndex=1&dir=&occ=first&part=1&text=&doclang=SV&cid=9035198